Quand refuser un remplacement ponctuel conduit au licenciement

  • Cour de cassation du 07 juillet 2016, pourvoi n°15-22352 pourvoi n°15-22352
  • Contexte de l’affaire
  • Une fois encore, nous nous trouvons confrontés au célèbre dilemme : sommes-nous en présence d’une modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?

En règle générale, une fois que les deux parties sont d’accord sur le contenu du contrat de travail, les clauses y figurant ne peuvent plus être révoquées que par leur consentement mutuel, sous réserve cependant, des clauses ayant seulement valeur informative.

C’est ainsi que nous pouvons rencontrer des situations pour lesquelles :

  • Une modification du contrat de travail existe ;
  • Ou bien seules les conditions d’exécution du travail sont modifiées.

Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.

C’est la jurisprudence par ses différents arrêts qui fait « avancer les choses »…

Modification du contrat de travail

La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel.

Exemples d’éléments considérés par nature comme « essentiels » : 

  • La rémunération contractuelle (y compris les accessoires de la rémunération comme un avantage en nature) ;
  • Le lieu de travail dans la mesure où il se situerait dans un secteur géographique différent, sous réserve d’une clause relative à un lieu de travail ;
  • La durée de travail (comme l’augmentation de la durée du travail contractuelle, quand bien même elle conduirait à une augmentation de la rémunération, notion à ne pas confondre avec le fait d’effectuer des heures supplémentaires) ;
  • Une modification de la qualification professionnelle ;
  • L’affectation à un poste de nuit.

La modification des conditions de travail

La modification que souhaite apporter l’employeur ne porte pas sur un élément jugé « essentiel » dans le contrat de travail. Le salarié est alors tenu de l’accepter, sauf bien entendu s’il s’agit d’un salarié protégé.

Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.