Inaptitude

Définition

Depuis le 1erjanvier 2017, le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail, selon la procédure suivante : réalisation d’un examen médical avec le salarié accompagné le cas échéant d’examens complémentaires ; étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise ; échange par tout moyen avec l’employeur.

Par ailleurs le médecin du travail a l’obligation de joindre à son avis d’inaptitude ses conclusions écrites ainsi que les indications relatives au reclassement du salarié.

S’il l’estime nécessaire, le médecin du travail peut procéder à un second examen médical qui devra être réalisé dans un délai qui n’excède pas 15 jours après la date du premier examen médical.

Le médecin du travail peut indiquer dans son avis que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle que :

tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ; ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En pareille circonstance, l’employeur sera dispensé de rechercher un emploi de reclassement.

Enfin, les délégués du personnel doivent être obligatoirement consultés sur les propositions de reclassement que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

La contestation de l’avis d’inaptitude relève de la compétence du conseil de prud’hommes qui désignera un médecin expert auprès de la cour d’appel.

Jurisprudence

Information par écrit du salarié des motifs empêchant son reclassement avant la convocation à un entretien préalable

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle et depuis le 1er janvier 2017, suite à la loi travail, en cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié doit être informé par écrit des motifs empêchant son licenciement.

Cette information doit être réalisée avant la convocation à un entretien préalable.    Cassation sociale, 11 janvier 2017, n° 15-19.959

 Les faits

Suite à une chute dans un escalier de l’entreprise, le contrat de travail de Mme X., employée en qualité de VRP, est suspendu par un arrêt de travail. Après deux examens de reprise, réalisés respectivement le 9 et le 24 mai 2006, le médecin du travail déclare Mme X. définitivement inapte à son poste de travail. Celui-ci préconise dans son dernier avis un reclassement sur « un poste sédentaire sans déplacement en véhicule léger et sans marche prolongée, donc type travail en bureau ».

Par lettre en date du 29 mai 2006, elle est convoquée à un entretien préalable le 12 juin 2006.

Son licenciement intervient le 21 juin 2006 pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Ce qu’en disent les juges

Conformément aux dispositions de l’article L. 1226-12, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il doit porter à sa connaissance par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Cette information intervient postérieurement à la consultation des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement existant au sein de l’entreprise et avant l’envoi de la convocation à un entretien préalable. Il est à noter que depuis le 1erjanvier 2017, les délégués du personnel doivent être obligatoirement consultés que l’inaptitude procède d’une origine professionnelle ou non professionnelle.

Dans cette affaire, l’employeur avait informé la salariée par écrit des motifs s’opposant à son reclassement le 17 juin 2016, soit après l’envoi de la lettre de convocation et après la tenue de l’entretien préalable.

À retenir

L’employeur aurait dû informer la salariée de son impossibilité de procéder à son reclassement par écrit après la consultation des délégués du personnel et avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Condamnation

 Cette irrégularité n’affecte pas la légitimité de la rupture, mais la salariée est en droit de réclamer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.