Dénonciation d’un accord d’entreprise : 5 points essentiels à connaître.

Un accord d’entreprise a été négocié avec les organisations syndicales représentatives du personnel mais celui-ci ne correspond plus à la configuration de l’entreprise, ni aux réalités économiques et sociales de celle-ci. L’employeur peut tout à fait mettre un terme à cet accord, à condition cependant de respecter la procédure de dénonciation. Dans quels cas peut on dénoncer un accord d’entreprise et à quel moment ? Quelles sont les conséquences pour l’employeur et les salariés ? Il y a 5 points essentiels que vous devez connaître. 

Un accord d’entreprise est un accord collectif de travail, négocié par les partenaires sociaux à l’échelle de l’entreprise, c’est-à-dire par l’employeur et les délégués syndicaux. Pour être valable, il doit être signé par le chef d’entreprise et par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

Lorsque l’accord d’entreprise négocié ne correspond plus aux besoins de l’ entreprise et des salariés, vous avez la possibilité de le dénoncer. Cependant, cette procédure est très encadrée et vous devez connaître certaines règles. En effet, si l’employeur souhaite remettre en cause un accord d’entreprise, sachez que celui-ci ne cesse de produire effet qu’après avoir respecté la procédure de dénonciation

 Dénonciation : quel impact sur l’accord d’entreprise ?

Les accords d’entreprise peuvent être conclus pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

En principe, seuls les accords d’entreprise à durée indéterminée peuvent être dénoncé.Ainsi, si l’accord applicable à votre entreprise est à durée déterminée, l’employeur ne peut pas le dénoncer, il faut attendre l’arrivée du terme.  Ce n’est qu’à la survenance du terme que l’accord cesse de produire ses effets.

Dans tous les cas, l’accord conclu pour une durée déterminée ne peut l’être pour une durée supérieure à 5 ans.

Néanmoins, un accord d’entreprise peut se transformer en un accord à durée indéterminée. En effet, sauf stipulations contraires, l’accord à durée déterminée qui arrive à son terme se transforme en accord à durée indéterminée et permet alors d’engager une procédure de dénonciation.

Si l’employeur ne souhaitez pas que l’accord négocié continue à produire ses effets, seule la présence d’une clause claire et précise excluant la prorogation des effets après l’arrivée du terme peut empêcher la reconduction tacite de l’accord d’entreprise.

 Dénonciation d’un accord d’entreprise : quelle procédure respecter ?

Précision tout d’abord que la dénonciation d’un accord d’entreprise ne peut pas être unilatérale.

Lorsque l’employeur souhaite dénoncer un accord d’entreprise, il doit en informer les autres parties signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l’accord concerne le fonctionnement général de l’entreprise, l’employeur doit impérativement informer et consulter le comité d’entreprise (CE) de votre souhait de mettre fin à l’accord. En pratique, il est fréquent que l’accord lui-même prévoie cette consultation. Suite à la réunion avec le CE, il convient de dresser un procès-verbal pour justifier que cette formalité a bien été accomplie.

La déclaration de dénonciation de l’accord doit ensuite faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration du travail, à l’aide du formulaire Cerfa n°13092*03.

Dès lors que l’employeur a réalisé le dépôt de la dénonciation, un préavis commence à courir. Celui-ci est légalement fixé à 3 mois sauf si l’accord dénoncé prévoit un autre délai.

La dénonciation de l’accord d’entreprise ne prend effet qu’à l’expiration du préavis et l’accord reste applicable pendant la durée de ce préavis.

Attention à bien respecter cette procédure, car en cas de dénonciation irrégulière, la responsabilité de l’employeur peut être engagée !

La dénonciation irrégulière d’un accord d’entreprise peut avoir deux types de conséquences :

  • la dénonciation est inopposable aux salariés et l’accord continue de produire ses effets ;
  • la dénonciation entraîne la responsabilité de l’employeur envers l’organisation syndicale signataire.

En effet, l’employeur commet une faute qui cause un préjudice au syndicat qu’il doit indemniser.

L’employeur a dénoncé un accord d’entreprise sans respecter la procédure applicable sa responsabilité risque d’être engagée !

 Dénonciation partielle de l’accord : est-ce possible ?

La dénonciation d’un accord d’entreprise doit en principe être totale. Cependant, la dénonciation partielle est permise dans 2 situations:

  • l’ensemble des parties sont d’accord ;
  • l’accord lui-même prévoit cette possibilité, il faut alors respecter les conditions énoncées dans l’accord pour recourir à cette dénonciation partielle.

 Quels sont les effets de la dénonciation ?

Lorsque l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation, en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

L’engagement d’une négociation est obligatoire. Toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires (employeurs et organisations syndicales), l’accord dénoncé continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord.

Si aucun accord de substitution n’est trouvé, l’ancien accord reste applicable 1 an après la fin du préavis. C’est ce que l’on appelle la période de survie.

Concrètement, l’accord reste applicable 15 mois (3 mois de préavis + 1 an de période de survie). Cette règle s’applique sauf si l’accord prévoit une durée supérieure.

 Échec des négociations : maintien des avantages individuels acquis.

Les avantages individuels acquis correspondent à un droit déjà ouvert et non à un droit simplement éventuel.

Exemple 1 : l’indemnité de licenciement est un droit qui ne naît qu’au moment de la rupture du contrat de travail. A ce titre, ce n’est pas un avantage individuel acquis.

Exemple 2 : une prime de déplacement prévue par un accord dénoncé et constituant un élément de rémunération, déterminée annuellement et versée mensuellement, quel que soit le nombre de jours travaillés, au salarié qui remplit les conditions exigées, constitue un droit déjà ouvert et non éventuel. C’est donc un avantage individuel acquis.

Si l’accord d’entreprise n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (soit 15 mois), les salariés de l’entreprise entreprise conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis en application de l’accord dénoncé.

Précisons que, pendant le délai de survie, les salariés engagés avant la dénonciation et ceux engagés après sont traités de la même manière.

En revanche, à l’expiration du délai de survie, seuls les salariés engagés avant la dénonciation peuvent bénéficier du maintien des avantages individuels acquis en application de l’accord dénoncé.