Défaut de réintégration au retour de maternité : le licenciement prononcé est nul

À l’issue de votre congé de maternité, vous pouvez faire le choix de vous consacrer plus longtemps à l’éducation de votre enfant ou celui de reprendre votre travail. Dans ce dernier cas, votre employeur à l’obligation de vous réintégrer à votre ancien poste ou sur un poste similaire à celui que vous occupiez avant d’être en congé. Le manquement de votre patron à son obligation peut justifier une demande de résiliation judiciaire de votre part et tout licenciement prononcé en violation de cette obligation est nul. Les conséquences sont multiples.

La question à laquelle les juges ont dû répondre est la suivante :

L’employeur qui réintègre une salariée de retour d’un congé maternité, à un poste ayant des fonctions fortement réduites et temporaires par rapport au poste précédemment occupé, viole-t-il son obligation de réintégration ?

Dans un arrêt n°14-21491 du 18 mars 2016 (1), les juges de la Cour de cassation ont répondu : oui !

Ce qu’ont décidé les juges

La salariée qui, à son retour de congé maternité, conserve sa classification et sa rémunération antérieures, mais exerce des fonctions fortement réduites et temporaires, ne retrouve pas un emploi similaire à celui qu’elle a quitté. L’employeur manque ainsi à son obligation de réintégration et tout licenciement prononcé en violation de cette obligation est nul.

Reprise du travail à l’issue d’un congé maternité : à quel poste ?

Lorsque votre congé de maternité s’achève et que vous souhaitez reprendre votre travail, vous devez être réintégrée dans l’emploi que vous occupiez précédemment ou dans un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle que vous perceviez avant votre congé maternité (article L1225-25 du Code du travail).

En priorité, vous devez retrouver votre précédent emploi. Ce n’est que dans l’hypothèse où cela est impossible que votre employeur peut vous proposer un emploi similaire.

Comment savoir si l’emploi auquel vous affecte votre employeur est un emploi similaire au votre ?

Les juges apprécient la similarité du poste en fonction des éléments de preuve fournis. Ils tiennent compte du niveau de qualification, de la rémunération, de la nature du poste, du lieu géographique et du service auquel vous êtes affectée (Cass. Soc, 29 septembre 2011, n°09-70294).

Précisons également que l’employeur doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires versées pendant l’absence du salarié (article L1225-26 du Code du travail).

Dans cette affaire, la salariée a retrouvé à son retour de congé de maternité sa classification et sa rémunération antérieures. Par contre, elle a été affectée à des fonctions fortement réduites et temporaires. L’emploi occupé n’est donc pas similaire à celui qu’elle a quitté avant d’être en congé maternité.

Par conséquent, un employeur ne peut pas satisfaire à son obligation de réintégration au retour de congé maternité de la salariée en lui confiant temporairement une mission correspondant à sa qualification dans l’attente d’une affectation.

Manquement à l’obligation de réintégration : le licenciement est nul

Lorsque votre employeur n’anticipe pas sérieusement votre retour de congé maternité, il contrevient aux dispositions protectrices de la maternité. En effet, si votre employeur ne vous permet pas de retrouver l’emploi précédemment occupé ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il commet un manquement à son obligation de réintégration (Cass. Soc, 2 avril 2014, n°12-27849).

Si vous estimez que votre employeur manque son obligation de réintégration, vous pouvez demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail aux torts de votre employeur devant le Conseil des Prud’hommes et même prendre acte de la rupture du contrat aux torts de celui-ci.

Dans cette affaire, le manquement grave aurait justifié pleinement la résiliation du contrat aux torts de l’employeur si le licenciement pour faute grave du fait de l’abandon de poste n’était pas intervenu en cours de procédure. Le juge s’est prononcé sur la validité du licenciement avant de pouvoir se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire.

L’employeur pensait être dans son bon droit pour procéder au licenciement de la salarié, celle-ci n’étant plus couverte par la période de protection liée à la maternité et ayant abandonné son poste.

En effet, votre employeur ne peut procéder à votre licenciement pendant la période de nullité qui court à compter du moment où vous êtes en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension de votre contrat de travail auxquelles vous avez droit au titre du congé de maternité, que vous usiez ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes (article L1225-4 du Code du travail).

Par contre, il peut rompre votre contrat de travail en cas de faute grave de votre part, non liée à l’état de grossesse ou s’il ne peut maintenir votre contrat pour un motif étranger à votre grossesse ou à votre accouchement,

Ici, l’employeur n’ayant pas satisfait à son obligation de réintégration, il ne pouvait invoquer une faute grave à l’appui de sa décision. C’est pourquoi la nullité du licenciement a été retenue.

Ainsi, lorsque le licenciement prononcé en raison de l’inobservation de l’obligation de réintégration au retour d’un congé de maternité est nul, votre employeur doit vous verser le montant du salaire que vous auriez dû percevoir pendant la période couverte par la nullité (article L1225-71 du Code du travail).

Vous avez également droit à une indemnité compensatrice de congés payés (s’il vous reste des congés à prendre) et de préavis, ainsi qu’à une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle). Vous pouvez aussi prétendre à une indemnité réparant l’illicéité du licenciement qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L1235-3 du Code du travail).

(1) Cass. Soc, 18 mars 2016, n°14-21491