Accord d’entreprise : 6 étapes à ne pas manquer pour le dénoncer efficacement

Votre entreprise évolue et il se peut que les accords collectifs applicables au sein de votre entreprise ne soient plus adaptés à son activité et à son organisation.

L’employeur peut y mettre un terme. Pour cela,il doit procéder à la dénonciation de cet accord. La procédure de dénonciation obéit à des règles strictes qu’il doit respecter à défaut desquelles la dénonciation est irrégulière et ne produit aucun effet. 

 Conditions relatives à l’accord dénoncé

Peuvent faire l’objet d’une procédure de dénonciation, les accords conclus à durée indéterminée, à l’inverse des accords conclus pour une durée déterminée.

La dénonciation concerne l’accord dans son entier sauf si votre accord prévoyait la possibilité d’une dénonciation partielle.

Si l’accord que l’employeur souhaite dénoncer est à durée déterminée, il n’a pas d’autre solution que d’attendre l’arrivée du terme de l’accord pour qu’il cesse de produire ses effets. L’accord ne peut être dénoncé pendant la durée choisie lors de sa conclusion.

Toutefois, si 0n n’a pas prévu d’intégrer une clause prévoyant expressément qu’au-delà du terme de l’accord, celui-ci cesse de produire effets, il se transforme en accord à durée indéterminée et il continue d’être applicable.

Néanmoins, l’employeur peut le dénoncer à tout moment à compter de cette date, puisqu’il est devenu à durée indéterminée et peut donc être dénoncé à tout moment.

Dénonciation par l’employeur : consultation du comité d’entreprise

Lorsque l’employeur souhaite dénoncer un accord collectif en vigueur dans l’entreprise, il doit impérativement procéder, en amont, à la consultation du Comité d’entreprise (CE) dès lors que l’accord dénoncé concerne l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise.

La dénonciation d’un tel accord a nécessairement un impact sur l’emploi ou les conditions de travail de vos collaborateurs. Même si l’employeur n’a pas spécialement à se justifier lorsqu’il veut mettre un terme à un accord d’entreprise ou d’établissement, car il s’agit d’une décision qui relève de son pouvoir discrétionnaire,  il doit consulter les représentants du personnel sur sa démarche.

En pratique, de nombreux accords devront être soumis à l’information et la consultation du comité d’entreprise : accord sur la réduction et l’aménagement  du temps de travail (accord  RTT), accord sur la formation professionnelle.

Si l’employeur ne procède pas à cette consultation, la dénonciation est sans effets. Par conséquent, l’accord reste applicable jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.

Il ne faut pas oubliez de faire établir un procès-verbal. Ce PV devra être remis lors du dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence et de l’emploi (DIRECCTE).

Formalités à respecter pour dénoncer un accord

L’employeur doit savoir avant tout, que la dénonciation d’un accord collectif à durée indéterminée ne peut pas être unilatérale.

L’employeur doit notifier sa décision de dénonciation aux autres signataires de l’accord,(délégué syndical, ou CE) par lettre recommandée avec accusé de réception.

Puis, la déclaration de dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt, à l’aide du formulaire cerfa 13092*03.

Ce dépôt doit être fait en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès des services de l’inspection du travail et un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud’hommes.

Les accords d’entreprises doivent également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Préavis légal ou conventionnel et délai de survie

A compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un préavis dont la durée est légalement fixée à 3 mois sauf si l’accord dénoncé prévoit un autre délai, qu’il soit plus court ou plus long.

L’accord dénoncé cesse de produire ses effets :

  • à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accorddit accord de substitution, conclu dans les 3 mois qui suivent la dénonciation du précédent accord ;
  • à l’issue d’un délai de survie de 1 an(ou de la durée plus longue prévue par l’accord) qui suit le délai de préavis. L’accord continue donc de produire des effets pendant encore 15 mois (3 mois de préavis auxquels on ajoute 12 mois de délai de survie).

Cette règle ne s’applique que lorsque c’est l’ensemble des signataires du texte (l’employeur et les organisations syndicales) qui l’ont dénoncé.

 Négociation et accord de substitution

Le préavis permet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution ou d’adaptation, autrement dit d’un accord remplaçant celui qui a été dénoncé. L’engagement d’une négociation est obligatoire. Toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise doivent être convoquées à la négociation.

Cette négociation s’engage à l’initiative d’une des parties intéressées. Par conséquent, si une organisation syndicale demande d’ouvrir les négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution, l’employeur ne peut pas refuser. Dans l’hypothèse d’un refus, l’organisation syndicale peut saisir le tribunal pour l’y contraindre.

Si les négociations débouchent sur la conclusion d’un accord de substitution, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué.

Maintien des avantages individuels acquis : dans quelles conditions ?

Lorsqu’un accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, soit 15 mois au total, l’employeur doit s’assurer que les salariés conservent les avantages individuels acquis en vertu de l’accord dénoncé.

Pendant le délai de survie, les salariés engagés avant la dénonciation et ceux engagés après sont traités de la même manière.

En revanche, à l’expiration du délai de survie, seuls les salariés engagés avant la dénonciation peuvent bénéficier du maintien des avantages individuels acquis en application de l’accord dénoncé.