7 motifs justifiant une lettre d’avertissement au salarié

Un salarié a commis une faute qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier une faute lourde, telle une cessation immédiate de la relation de travail. Cependant, à défaut de pourvoir le licencier, l’employeur peut souhaiter tout de même prendre une sanction disciplinaire à l’égard du salarié afin qu’il prenne conscience des conséquences de ses actes. L’employeur peut envisager de prononcer un avertissement à son encontre. Nous donnons 7 exemples pour lesquels c’est possible.

Lorsque l’employeur s’apprête à prononcer une sanction à l’égard d’un salarié, il doit garder à l’esprit le principe de proportionnalité. En effet, même si il est libre du choix de la sanction, il doit choisir une sanction qui soit proportionnelle à la gravité des faits.

Par exemple, il ne peut licencier un salarié pour faute grave pour un retard occasionnel au travail.

Il est important de bien réfléchir à la sanction que l’employeur souhaite prendre pour que celle-ci soit adaptée au comportement du salarié car il ne peut pas sanctionner 2 fois la même faute.

Il a déjà été jugé qu’un courriel demandant au salarié de se conformer à la règlementation applicable en entreprise constituait un avertissement. Attention donc l’employeur a déjà adressé un mail à son salarié en lui demandant de cesser ses agissements fautifs, car cela peut être considéré comme une sanction, qui  empêche l’employeur de prononcer une autre sanction.

Il ne peut, en outre, prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, qui ne serait pas prévue par votre règlement intérieur ou à défaut par le Code du travail.

Face à de petits manquements du salarié, un rappel à l’ordre (oral ou écrit) peut parfois s’imposer, et l’employeur  peut être amené à lui adresser une lettre d’avertissement disciplinaire pour lui rappeler ses obligations.

 Absence ou retard

  1. Les retards

Le salarié n’est pas ponctuel et, malgré plusieurs avertissements oraux, il arrive régulièrement en retard au travail. L’employeur ne doit pas rester impassible face à cette attitude. En effet, si il tolére trop longtemps ce type de comportement cela peut vite devenir une habitude pour le salarié. Ainsi, lorsque le retard est répété, il est en droit d’adresser une lettre d’avertissement au salarié(laquelle est une sanction disciplinaire), pour lui rappeler ses obligations.

  1. Les absences

Les absences injustifiées du salarié à son poste de travail, ne serait-ce que pour une journée ou demi-journée peut désorganiser l’organisation d’un service et porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’employeur peut donc adresser au salarié une lettre d’avertissement pour absence injustifiée, voire une lettre d’avertissement pour abandon de poste si le salarié ne justifie non seulement pas son absence, mais qu’il ne reprend pas non plus le travail. Si le salarié persiste dans son comportement fautif (il ne reprend pas le travail et il ne vous fournit aucun certificat médical justifiant son absence), l’employeur peut le licencier pour faute.

Bien évidemment, il se montrera plus indulgent à l’égard d’un salarié qui n’a pas pu venir travailler pour des raisons indépendantes de sa volonté, comme en cas d’intempéries (neige, inondation …) ou de grève des transports. En effet, il s’agit d’un évènement de force majeure qu’on ne peut pas sanctionner.

L’employeur peut en outre proposer au salarié de régulariser la situation en lui faisant prendre un congé payé ou un RTT, ou encore de rattraper son absence sur les prochains jours.

Si malgré la lettre d’avertissement pour retard ou la lettre d’avertissement pour absence injustifiée (ex : abandon de poste) le salarié ne se montre pas plus ponctuel, cela peut justifier le prononcé d’une sanction plus lourde.

Comportement ou attitude fautive

  1. Le comportement inadapté

Tous les comportements ne sont pas admis en entreprise. Ainsi, l’employeur peut envoyer une lettre d’avertissement au salarié en raison de son comportement inadapté, par exemple un dérapage verbal occasionnel vis-à-vis de ses collègues de travail, une agressivité ou un comportement irrespectueux. La tenue vestimentaire inadaptée peut aussi être sanctionnée par un avertissement.

  1. Le non-respect des consignes

Une lettre d’avertissement peut également être utilisée pour non-respect des consignes, par exemple des consignes de sécurité. A ce titre, il est rappelé que l’affichage des consignes générales de sécurité fait partie des affichages obligatoires en entreprise.

  1. L‘insubordination

La refus du salarié de réaliser une mission que l’employeur ou son supérieur lui confie peut également faire l’objet d’une lettre d’avertissement pour insubordination.

Comme pour les retards ou les absences, le comportement fautif du salarié qui perdure peut faire l’objet d’une sanction plus lourde, pouvant aller jusqu’au licenciement.

  1. La négligence

Des négligences dans la réalisation de son travail peuvent également justifier un avertissement à l’encontre d’un salarié. Ce peut être, par exemple, le cas du salarié qui ne s’implique pas correctement dans son travail et dont le manque d’investissement a pour conséquence une insuffisance de résultats.

  1. Le non-respect du règlement intérieur

L’employeur peut tout à fait prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié qui ne respecte pas les dispositions du règlement intérieur. Par exemple, le salarié qui ne porte pas la tenue de travail règlementaire, qui ne respecte pas l’horaire collectif de travail ou les conditions de circulation au sein de l’établissement, ou qui introduit de l’alcool dans l’entreprise malgré une interdiction absolue, peut être sanctionné par un avertissement.